育成・研修

育成5

こんにちは。山口です。
今日は「育成」についてのお話です。

ここ最近は、開発ボリュームがとんでもなく増えてきたこともあり
積極的な採用活動を行ってきました。

ヘルプスタッフも含めると一時的ですが、25名程と昨年同時期の
倍近いスタッフ数となります。昨年10月の事務所移転から、ほぼ
想定通りに推移しています。

スタッフ数の増加は、これまで手一杯で請けられなかった案件を
手掛けられるので楽しみですが、プレッシャーでもあります。

会社というのは、仕事をしても、しなくても固定費が発生するので
隙間なく仕事を割り当てていく必要があるのですが、お客様あっての
仕事なので、こちらが思うようなスケジュールで請けることが難しい
ケースがあります。案件が重複したりすると、優秀なスタッフに仕事が
集中してしまいがちです。

そういう人間は責任感が人一倍強いので、泣き言言わずに黙々と
こなしてくれているのですが、会社、本人にとって良いことがないので
他スタッフに徐々に任せられるよう開発体制を目指しています。

実現するためには、スタッフが各々スキルアップすることは勿論ですが
管理職側の指導方法の向上や効率的な仕事のアサインなど、
組織化に向けて足場をがっちりと固める必要があります。

2012年は、年始早々から評価制度、給与体系の見直し、
諸制度の整備など、昨年までに発生した「人」に関する問題に
真正面から向き合い、一つずつ改善を行い、以前より
はるかに働き易い職場になったと思います。

プロジェクトの進め方も、根本的に見直し、パワープレイで何とか
仕上げるということを前提とせず、適正な予算、人員でしっかりと
スケジュールに沿って進めることに、開発ボリュームが倍増する
中で取り組めていることは大きな成果です。

ここをこうすれば、というようなポイントもたくさん見つけられたので
次回案件は更に効率的に進められそうです。

振り返ってみれば、当たり前のことができていなかったとしか
言いようがありません。もう少し早くに対処できていれば不必要な
退職者を出すこともなかったと猛省しています。

これらをしっかりと糧にし、エンドユーザー、クライアントの要望に
これまで以上にしっかりと応えられるように、すべきことから
逃げずに、より良い環境作りを目指していきます。

今日はここまでです。

それでは!

育成4

こんにちは。山口です。
今日は「遊技機研修」についてのお話です。

前々回のブログでパチンコ、パチスロ研修について書きました。

その後、新しく加入したコンポジッター2名に研修を実施しました。
専門用語、座学、映像視聴、社内・ホールの実機研修に加えて
最後にステップアップ予告を作成する計8日間のプログラムです。

今回の対象者は、映像、アニメ業界出身ではありますが、
プレイ経験がほぼないパチンコ初心者が含まれていたので
一からの研修となりました。

リーチは構造がシンプルで説明、理解ともに簡単ですが
バリエや分岐が多い予告には苦戦していましたね。

以外にも、システム面で同じ連続演出でも擬似連と先読みの
違いや確変、STなどのスペック周りも初心者にとっては
分かりづらかったようです。

あとは、図柄表示のルール、パターンなどでしょうか。

結論から言いますと、ここまで時間を使った本格的な研修が
初めてだったので、進行上の課題が多くありましたが、
概ね良かったのではないかと思います。

Nさん、I君、お疲れ様でした!

最低限の内容なので、入社時以外にも、継続的な取り組みを
検討、実施していきたいと思います。

研修内容、進行方法などの改善は、両名のパフォーマンスを
見ながら適宜行なっていきます。

「研修をやろう!」といってから実施までの期間があまりない中
速やかに実施できたことがなにより素晴らしく、今後の叩き台と
なる事例になったと思います。

関係者の皆さん、どうもありがとうございました。

今日はここまでです。

それでは!

育成3

こんにちは。山口です。

今日は「育成」についてのお話です。

手前味噌ながら、DSで素晴らしいなあと思うことは
スタッフへの指導にあたるディレクターが教育の
重要性を認識していることです。

また、自分らが持っているスキル、ノウハウを
惜しげもなく後進に伝えていることも、ですね。

圧倒的な自信があるから、できるのでしょうが
当たり前のことではありませんよ!
組織貢献というのは、言うは易く行うは難し、
といったところでしょうか。

こういった人材や行動が会社の風土として
根付いていることもDSの魅力だと思います。

DSで人の上に立つ場合、個々で高いパフォー
マンスを出すことはもちろん組織貢献も
求められるということですね。

教育というのは、される側以上に、する側の方が
学びを得ることが多いのも事実で、変な苦手意識を
持たずに取り組んでもらいたいと思います。

クリエイターという職種上、指導やリーダーシップと
いうものとは無縁と思われがちですが、組織、職種
問わずに必要となるので、なるべく早いうちに学び
実践しておくべきです。

年齢を重ねていく中、ある程度の技術があっても
指導やリーダーシップの経験が足りていない人は
その先の選択肢がかなり限られてくるでしょうね。

偉そうに述べましたが、DSでも教育は大きな課題で
日々トライアンドエラーを繰り返しています。

今日はここまでです。

それでは!

育成2

こんにちは。山口です。

2011年も4分の3が終了して、残りは3ヶ月。
引き続き、全力投球して行きましょう!

今日は「ビジネスマナー研修」についてのお話です。

DSでは、入社後1~2日ほどの外部研修を行った後に
社内研修で仕上げをして、本番を迎えています。

来客、電話、名刺交換などのロープレを行いますが
特に電話応対は、自席で行うので先輩社員の厳しい
視線の中で始まります。

「かしこまりました」、「申し伝えます」など
絵ばかり描いていたスタッフが、人生の中で
ほとんど使うことのなかった言葉を矢継ぎ早に
必要とされるのでそれはそれは大変です。

いくら外部研修で講師の方相手にトレーニングを
積んだとしても、やはり研修ですからね。

それに、先輩社員の視線というプレッシャーも
加わりますからね。「できない人」と思われたく
ないのでしょう。

「最初からできる人はいないよ!」と伝えても
「自分がこんなにできないとは思わなかった」と
落胆するスタッフが毎年必ずいますね。

本からの受け売りですが、失敗は新しいことに
挑戦するからするもので、ここ最近で失敗して
いない人は、新しいことに何も挑戦していないと
いうことでもあります。

今日はここまでです。

それでは!

人事考課

こんにちは。山口です。

今日は「人事考課」についてのお話です。

人事考課・・・

学生の方にとってはあまり聞き慣れない言葉かも
知れませんね。

1年間、もしくは半年・四半期などの一定期間の
評価を行うことを指します。

DSでは、大きく次の項目が評価対象となります。

■意欲考課・・・
仕事への取り組みに対する評価
規律性・協調性などの項目からなります。

■業績考課・・・
該当期間における仕事の成果

■能力考課・・・
会社が定めた各等級における標準的な能力

上記3項目に対して、今期はこういうところが良かったね、
悪かったね、や来期はここを重点的に取り組もうなどと
4ヶ月に1度話し合いを行っています。

この評価結果が賞与に反映される仕組みとなっています。

中小・ベンチャーでは、このような人事考課制度が
整備されていないことが多く、経営者や直属の上司の
主観的判断による評価のみで決定されていることが
ほとんどだと思います。

100人以下の会社での導入率は4割程度のようです。

評価制度の有無や内容でその会社の人材育成、評価に
対するスタンスを測るバロメーターになると思います。

4ヶ月に1度の人事考課は、それはそれはエネルギーを
使う作業ではありますが、個人、会社の成長に欠かせ
ないことなので常に全力で臨んでいます。

今日はここまでです。

それでは!

教育

こんにちは。山口です。

今日は「育成」についてのお話です。

DSには、コンポジッター向けにAEの基本操作を中心に
Trapcodeなどサードパーティのプラグインを使った
パチンコ演出の作り方を分かり易く学ぶことができる
チュートリアルビデオを作成し、導入研修で使っています。

パチンコ演出を作ることだけに絞ると使うパラメーターが
限定され、対象者も比較的スムーズに見栄えのするエフェ
クトを作ることができるので楽しみながら学習できます。

AE初級~中級者を対象としたチュートリアルビデオが
30種類ほどあり、段階的にスキルを習得できます。

パチンコの液晶開発経験者はもちろん、アニメの
撮影経験者やモーショングラフィックスなどAEを
使って他業界で活躍されている方がスムーズに
液晶ソフト開発に入れる環境を目指しています。

新卒者向けには、操作方法などを学ぶ入門編から
始めていただくことになりますので、基礎から
しっかりとした技術が身につく内容になっています。

現在、コンポジッターを積極募集していますので
ドシドシご応募いただければと思います。

コンポジッター仕事内容詳細:
http://www.d-seeds.com/recruit/work_cmp.html

今日はここまでです。

それでは!